【案   由】劳动纠纷。
      【案情简介】
       申请人：史某，男，汉族，1984年X月X日出生，住湖南省宜章县。
       被申请人：广东XX建筑公司，住所：广东省佛山市顺德区，法定代表人：邓某。
       委托代理人：24新澳门原料大全律师。
       申请人史某于2020年1月6日入职被申请人广东XX建筑公司,双方于2020年1月6日签订了第一份劳动合同，约定：申请人从事高级安装工(二级)岗位工作，劳动期限自2020年1月6日起至2023年3月31日止，试用期为三个月。双方于2023年4月1日签订了第二份劳动合同，约定：申请人从事架子中级工岗位工作，劳动期限自2023年4月1日起至2029年1月1日止。
       2023年8月8日广东XX建筑公司发出调职通知：申请人调往佛山XX花园担任项目负责人一职，并于2023年08月18日前到该项目报到，逾期按旷工处理。被申请人广东XX建筑公司调岗时没有就申请人提出的住宿、往返交通等问题采取积极的态度，并没有与申请人协商达成一致意见，而以“旷工”为由单方作出了解除劳动合同的决定。事实上，申请人一直均在现有的项目上按时上下班，并没有旷工。申请人在现有的项目上付出了很多时间和精力，如调岗会影响到现有项目的奖金发放和该项目的标杆荣誉，且被申请人广东XX建筑公司也没有考虑到申请人与新岗位之间上下班通勤问题。被申请人广东XX建筑公司以申请人2023年8月18日没有前往新工作地点报到，并于2023年8月21日向申请人作出了解除劳动合同的通知，其行为属于违法解除劳动合同。
       申请人仲裁请求为：
       1.被申请人向申请人支付2023年8月份工资13258元；
       2.被申请人向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金87004元；
       3.被申请人向申请人支付2023年6、7月份工人路费报销6340.78元；
       4.被申请人向申请人支付2023年3月至2023年5月休息日加班费23986元；
       5.被申请人向申请人支付2020年1月6日至2023年8月21日法定节假日加班费41007元；
       6.被申请人向申请人支付2021年1月6日至2023年8月21日未休年假工资22545元；
       7.被申请人向申请人支付2022年10月至2023年8月的住宿费9000元；
       8.被申请人向申请人支付2022年和2023年的年终奖8333元；
       9.被申请人向申请人支付2023年1月至2023年8月安全C证补贴1280元。
       申请人当庭变更仲裁请求如下：
       1.2023年8月份工资变更为2023年8月份工资差额4433.3元；
       2.2022年6月1日至2023年8月未休年假工资变更为25443元；
       3.2022年10月至2023年8月住宿费变更为11000元。
      【争议焦点】
       被申请人是否违法解除劳动合同？
      【处理结果】
       佛山市顺德区劳动人事争议仲裁委员会受理此案，仲裁委认为：
       一、关于2023年8月份工资的问题。申请人自2023年8月18日起没有按被申请人的要求到岗上班，且双方已于2023年8月21日解除劳动关系，被申请人已经向申请人支付2023年8月份工资，不存在少付工资的情况，故申请人要求被申请人支付2023年8月份工资差额没有法律依据，仲裁委不予支持。
       二、关于2023年6、7月份工人路费报销的问题。由于申请人经仲裁委要求后，仍没有向仲裁委提交2023年6月份工人路费的支付凭证，无法证明其垫付2023年6月份工人路费5502.58元的事实，应当承担不利后果，因此申请人要求被申请人支付2023年6月份工人路费报销款5502.58元没有法律依据，仲裁委不予支持。
       至于2023年7月份工人路费报销款，相关微信聊天记录足以反映被申请人已经对申请人2023年7月份工人路费的报销申请进行了审核并同意予以报销，故被申请人应当向申请人支付2023年7月份工人路费报销款838.2元。
       三、关于休息日及法定节假日加班费的问题。结合申请人的月工资收入情况，即使被申请人每周休息日及法定节假日均安排申请人加班，被申请人支付的工资也足以覆盖法定应当支付的加班工资数额。此外，申请人没有提交证据证明其曾经就加班工资的问题向被申请人提出异议，表明申请人对其工作时间所对应的工资数额予以认可。申请人要求被申请人支付加班工资没有法律依据，仲裁委不予支持。
       四、关于2021年1月6日至2023年8月21日未休年假工资。由于申请人在2023年8月29日才申请劳动仲裁，故申请人应当对被申请人未支付2021年8月份之前的未休年休假工资承担举证责任。申请人没有提交证据证明被申请人没有支付，应当承担不利后果，故仲裁委对申请人要求被申请人支付2021年1月6日至2021年7月期间未休年休假工资不予支持。
       被申请人没有提交证据证明已经安排申请人在2021年8月至2023年8月21日期间休年休假，应当承担不利后果，仲裁委认定被申请人没有安排申请人休年休假。被申请人应当安排申请人在2021年8月至2021年12月享受带薪年休假2天(153天÷365天×5天),在2022年度享受带薪年休假5天，在2023年1月1日至2023年8月21日享受带薪年休假3天(233天÷365天×5天)。申请人的正常工作时间工资标准为1900元/月，被申请人应当向申请人支付未休年休假工资1747.13元(1900元/月÷21.75天×10天×200%)。
       五、关于2022年10月至2023年8月住宿费的问题。申请人没有提交证据证明双方存在住宿费的约定，且住宿费不属于用人单位必须支付的法定工资项目，现行的法律法规也没有规定用人单位必须为劳动者提供住宿，故申请人要求被申请人支付住宿费没有法律依据，仲裁委不予支持。
       六、关于2023年1月至2023年8月安全C证补贴的问题。相关对话可以反映被申请人曾经向申请人发放过安全C证补贴的事实。由于被申请人没有提交证据证明安全C证补贴的标准，也没有提交证据证明已经向申请人支付2023年1月至2023年8月的安全C证补贴，因此应当承担不利后果。申请人主张安全C证补贴的标准为160元/月没有明显不合理，仲裁委予以采信。被申请人应当向申请人支付2023年1月至2023年8月安全C证补贴1280元(160元/月×8个月)。
       七、关于违法解除劳动合同的赔偿金问题。申请人调动到佛山XX花园项目后的工作内容及工资待遇不变，被申请人对申请人的工作调整不会严重影响其日常生活，也没有侵害申请人的合法权益，申请人理应服从被申请人的上述工作安排。至于双方因奖金、报销费及住宿费等问题发生争议，申请人完全可以通过合法途径处理，但这并不是可以拒绝被申请人合理调岗安排的合法理由。申请人连续三天未到新岗位报到上班，其行为已经严重违反劳动纪律，故被申请人与申请人解除劳动合同属于用人单位的用工自主权，不构成违法解除劳动合同，故申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金没有法律依据，仲裁委不予支持。
       八、关于2022年和2023年年终奖的问题。年终奖属于用人单位根据本单位的业绩情况并结合劳动者的工作表现而发放的激励性报酬，但不属于必须支付的法定工资项目。本案中，虽然被申请人确认支付过2020年和2021年的年终奖，但申请人没有提交证据证明双方存在年终奖的约定，被申请人没有必须向申请人支付年终奖的法定义务，而且被申请人属于建筑施工企业，与房地产行业紧密关联，但近年来房地产行业及与之相关的行业普遍存在整体经营状况不理想的情况，对被申请人的经营效益及申请人个人业绩也会带来不利影响，被申请人不向申请人支付年终奖没有明显不合理，故申请人要求被申请人支付年终奖没有法律依据，仲裁委不予支持。
       最终，仲裁委裁决如下：
       一、被申请人应当在本裁决书发生法律效力之日起十日内向申请人支付2023年7月份工人路费报销款838.2元。
       二、被申请人应当在本裁决书发生法律效力之日起十日内向申请人支付2023年1月至2023年8月安全C证补贴1280元。
       三、被申请人应当在本裁决书发生法律效力之日起十日内向申请人支付2021年8月至2023年8月21日期间未休年休假工资1747.13元。
       四、驳回申请人的其他仲裁请求。
      【案例评析】
       本案系劳动纠纷。在不违反法律规定的情形下，用人单位基于经营管理需要，拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者相关待遇、未造成劳动条件、劳动强度等明显改变情况下，用人单位可以行使对劳动者合理调岗的权限。
       本案中，被申请人对申请人调岗具有合法性、合理性，申请人应当服从调岗，但其经通知后连续三天未到新岗位报到上班，其行为已经严重违反劳动纪律，被申请人以其旷工并严重违反规章制度为由解除双方劳动合同，符合法律规定。
       实践中，劳动者被调岗，可与用人单位就新岗位工作职责、工作时间、休假以及劳动报酬等进行沟通协商，如就此协商未果，甚至可以辞职并就公司补偿进行协商、仲裁，而不应以旷工的方式进行抵制或消极对抗。
      【相关规定】
      《中华人民共和国劳动合同法》
       第三十九条　【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
      （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
      （二）严重违反用人单位的规章制度的；
      （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
      （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
      （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
      （六）被依法追究刑事责任的。

      【本案例根据国晖律师事务所(2023)YHMS2160档案编写】